אבטיח כיס לניהול

 מה הקשר בין מפת בעלי עניין- הקשבה ושינוי הרגלים ?
כנראה שכניסה לתפקיד ניהולי חדש
הפעם עסקנו במנהלים שמתקדמים למעלה ולמעשה חווים כניסה לתפקיד ניהולי בכיר , עוברים לתפקיד ניהולי חדש או מגיעים לארגון ולכנן נכנסים לתפקיד
איך להימנע מטעויות ולשלב בין עשיה לבין התבוננות- הקשבה ותכנון 
 כדי לעשות סדר בכל השאלות האלו יצרנו את הפרק -להיכנס בהצלחה לתפקיד ניהולי חדש 

שינוי - זה דבר שמפחיד ומטלטל ארגונים- קבוצות - צוותים
 שינוי של מוצר, שינוי ארגוני או  אפילו שינוי בצורת הישיבה
את מי צריך לשתף ? איך עושים את זה נכון?
האם צריך לפני שנכנסים למהלך לבדוק את זה?
בדקנו ביחד את השאלות האלו וגם הרבה יותר.
כי מתברר שגם שינוי צריך לנהל גם מלמעלה אבל גם להביא את זה לאנשי מפתח שיהיו מעורבים בהטמעה 

 איך יוצרים ממשק עבודה בין מנהל מוצר למנהל פיתוח
או איך מייצרים הסכמה ועבודה בקרב קבוצת השווים שלך או אפילו במקרה בו מעורבים גורמים שונים בארגון שחלקם בכירים /שווים לך ברמה
לכל זה נתנו את התשובה- בניהול ללא סמכות
דיברנו על "הקסם" הזה בו מנהל מצליח להניע דברים, לייצר הבנות והסכמות והכי חשוב מגיע לתוצאות 
למרות שאין לו מעמד בכיר יותר 
דיברנו על איך נוצרת השפעה,
איך מגבירים אותה וגם איך מתמודדים במקומות הקשים
 

בתוך צוות כאשר יש עבודה שהיא תלוייה בחברים השונים ממש ברור למה צריך לדבר על שיתוף פעולה
מה אבל קורה כאשר מדובר בשיתוף פעולה בין ראשי צוותים- שלא תמיד יש להם עבודה משותפת.
מה צריך מנהל קבוצה לדעת לעשות כדי ליצור שיתוף כזה
ואיזה פעילות ורעיונות יכולים לקדם מצב כזה
 

אחד מהחששות הגדולים בכנסיה לתפקיד חדש 
אבל לא רק
היא התחושה של התחזות- שמה שנראה לכולם כאילו אני בהצלחה אדירה תתברר כשקר
או בשם המקצועי שלה- תסמונת המתחזה
מה זה? איך היא משפיעה עלינו וגם מה אפשר לעשות כדי להקטין את ההפרעה שלה להצלחה
 

פיתוח מנהלים עבר שינויים רבים ותקופת הקורונה הביאה כמובן עוד נושאים וצרכים חדשים.
בחברת לוראל HR הזמנו  לשיחה את ליבי אנגל קזס- מנהלת
לשמוע ממנה - מה איך אפשר לנצל את התקופה והריחוק החברתי בארגונים 
לייצר פיתוח מנהלים מתקדם, שמביא לקדמת הבמה גם תפיסות חדשות בתחום 

שוק התעסוקה השתנה משמעותית בשנים האחרונים וקיבל עוד בעיטה גדולה בעקבות הקורונה.
יותר ויותר ארגונים מעסיקים פרילנסרים כחלק מאנשי הליבה -. דיברנו על המשמעות של ניהול של אנשים שהם לא תחת הסמכות הניהולית אך כן הסמכות והאחריות ניהולית - מהם האתגרים בלנהל במקביל אנשי ארגון ופרילנסרים ואיך מנהל יכול לעבוד נכון יותר  

כשעובד או מנהל רוצים להתקדם - מה התפקיד שלך כממונה עליהם? 
   לא  דיברנו על החשש להבטיח קידום ולעורר ציפייה ואולי אכזבה
מהם 3 הכיוונים שכדאי לבדוק בשיחה ראשונה
וגם איך למעשה יוצרים הכנה במסגרת התפקיד הקיים באופן שיכוון לדבר הבא ויעזור להצליח בהמשך ? 

מנהלים - האם עדיין צריך לצפות מהם להיות עדכניים או שבעצם העובדה שהם  מנהלים וזה נתיב אחר אומרת שהציפייה שיהיו מומחים לתחום צריכה לרדת?
אז הגענו להתעסק במה הערך של מנהלים
מי אמור להוביל מקצועית צוות
האם זה רלבנטי רק לתחום ההייטק או גם לעולמות תוכן אחרים?
ובכלל איך ממשיכים להיות עם היד על הדופק ולהיות רלבנטיים במה שקורה?

מה קורה כשראשי הצוותים בישיבה ? האם זה שונה מישיבה שהם מנהלים מול הצוות ?
איך מנצלים את הזמן הזה באופן קצת אחר מרק - הנה מה שהצוות שלי עשה בשבוע האחרון וממנפים את זה לטובת דברים שחשובים לקבוצה, למנהלים עצמם ולראש הקבוצה עצמו.
ישבנו לדבר על הייחודיות ופוטנציאל של ישיבת ראשי צוותים