אבטיח כיס לניהול

כמה פעמים דברים משתבשים כי לא ברור מי אחראי למה שקורה, מי אמור לאשר או לפתור נושאים שונים- עמימות או חוסר הבנה יוצרים הרבה בלאגן. 
הרצון להצליח בפרויקט או במשימות קשור להבנה של גבולות האחריות של כל אחד. דיברנו על מודל שעוזר להבין ולעשות סדר בפעילות, על האתגרים שיש
במצבים השונים ואיך נכון להתמודד איתם וגם בצורך של מנהלים לעשות חלוקה של משימות באופן שיביא לתוצאות ולא ייצור קונפליקטים או חוסר הבנה בין חברי הצוות השונים . הפרק הזה גם כמובן מתקשר לאחד הפרקים האחרונים שלנו - שבו גם נגענו בשאלה איך מעודדים עצמאות בקרב חברי הצוות.
 

 במציאות שבה מנהלים חווים עומס גדול ומתלוננים על כך שהם לא מספיקים אחד הפתרונות לכך הוא אם נשאל מנהלים הם בטח יגידו שהם  רוצים שהעובדים שלהם יהיו עצמאיים וידעו לנהל את עצמם. למרות שבפרק קודם שלנו - על התערבות של מנהלים בעבודה  אנחנו יודעים שזה לא תמיד קל למנהלים לשחרר ולא להיות מעורב.
אז על מה בכל זאת דיברנו בפרק החדש של אבטיח כיס- פודקאסט בנושא אימון מנהלים וניהול? דיברנו על מה יעזור למנהל לעודד עובדים לקחת אחריות, 
האם ואיך אפשר לעשות את זה - כלומר ללמד את העובדים לנהל את עצמם  ומה הקשר בין ניהול עצמי לבין מוטיבציה ? האם בכלל עובדים רוצים לנהל את עצמם או מעדיפים שיגידו להם מה לעשות דיברנו על משמעות, למידה ואוטונומיה והקשר שלהם לניהול עצמי- איך מאזנים בין הרצון לתת מרחב לבין הצורך להיות מעורב. דיברנו על התהליך שבו ניתן לתת מרחב ואיך עושים את זה נכון גם לעובד, למנהל לצוות כולו ולמשימה (לא פחות חשובה) 
בקיצור - עוד חומר למחשבה למנהלים שרוצים לדעת לעשות את זה נכון .
 
 
 
ה 

בטח גם שמעת שמנהל צריך לדעת לדבר עם האנשים שלו ולייצר שיחות משמעותית. לא בטוח שברור לך איך לעשות את זה 
ולכן יצאנו לפצח , יותר נכון פתחנו מיקרופון כדי לחשוב ביחד. מה הופך שיחה בין אנשים בכלל ובהקשר הניהולי במיוחד לשיחה שיש לה עומק, כזו שמביאה . לתובנות ולדיאלוג מסוג אחר. איך גורמים לשיחה לקבל משקל אחר ומה מבדיל סתם שאלה משאלות עוצמה.
ואיך כל זה קשור ליכולת לקיים משוב שיש לו גם השפעה וקידום עבורך ועבור העובדים שלך- אבטיח כיס לא נשאר רק עם השאלות אלא נותן תשובות לכל אלה.
 
 

נכון שמשבר הקורונה עוד לא הסתיים לחלוטין ,ויש חלקים בעולם שעדיין מצויים בשיאו
 אנחנו רואים שכבר חלו שינויים בדרך שבה אנו עובדים, מתקשרים ומנהלים בעקבות המציאות החדשה הזו.
אז לא זימנו אותה
ויש לה גם מחירים שבטח עוד נלמד להבין בהמשך 
 כן ניסינו לראות - מה בכל זאת היא הראתה לנו על ניהול של אנשים, על איך עובדים ביחד גם אם לא יושבים באותו מרחב ועל מה חשוב שמנהלים יתמקדו בו , יותר מתמיד במציאות הזו 

 יש דברים שמנהלים אוהבת לפעמים לטאטא  או לכבס את הכביסה המלוכלכת עם עצמם. אבל מה עושים שצריך להתמודד עם עובד "בעייתי" - אחז שהביצועים שלו לא מספיק טובים או שהגישה שלו לא מתאימה או שיש לו קושי בעבודה עם אחרים- אין ברירה וצריך לדבר על זה איתו. אז גם אנחנו בלענו את ה"לא נעים לי" וחשבנו איך לעשות את זה נכון כדי שהשיחה הזו לא תהיה רק איוורור של רגשות אלא תוביל גם לתוצאות רצויות 

כשמחקרים מראים כי קרוב ל50% מהמנהלים מתקשים לתת מושב עם מסר שלילי, 20% בכלל נמנעים ממנו ו-40% בכלל לא נתנו משוב חיובי על שיפור
זה מעיד שהנושא הזה דורש שינוי גישה.
משוב(פידבק) הוא אחד מכלי הניהול הכי חשובים כיום וגם הכי מאתגרים להרבה מנהלים.
מה בין פידבק להערכת ביצועים שנתית? האם צריך להתכונן לשיחה כזו ומה התדירות הנכונה?  דיברנו על כל זה ואפילו יותר בפרק.

כשיוצא לנו דף 404 (לינק שלא מוביל לדף פעיל), אנחנו או עושים רפרש או חוזרים אחורה- בניהול לא תמיד אפשר לעשות את זה . או אם אפשר- זה לוקח זמן ואנרגיה והרב מאמצים.
לכן, הפרק הזה מדבר על הצלחה בתפקיד או בזוית ההפוכה שלו- אילו שגיאות מנהלים רבים מבצעים כשהם נכנסים לתפקיד- ואיך אפשר להמנע מזה ?

נניח ופתאום מתחיל משבר (נגיד... קורונה...) וכל הניהול הופך להיות ניהול מרחוק - אבל לא סתם ניהול וירטואלי.. כי הפעם התחלת לנהל אנשים שכל אחד יושב במקום אחר עוד יותר מזה- כל אחד בבית שלו, אין אפשרות בכלל לצאת ולהפגש.
מה חשוב לזכור גם במצב כזה? איך מתמודדים עם המרחק ועם שגרה אחרת שהיא במהותה שגרת VUCA.  ומה מפחיד מנהלים במצב כזה ?
הקלטנו פרק (מרחוק כמובן ) שבו דיברנו על כל הרעיונות ואיך להמשיך ולהחזיק מרחב ניהולי וצוותי גם במציאות כך כך משובשת ולא ברורה כמו זו

בגלל ששנינו חושבים שניהול דורש תשומת לב ושהוא מחייב מנהלים כל הזמן לבדוק את עצמם ולהשתפר אז מתי שהוא היינו צריכים להתכנס לרשימת הדברים הנכונים שמנהל צריך לאמץ לעצמו.
התחלנו מרשימה שכל אחד הכין על 5 ההרגלים הניהוליים  שלפי דעתו הם החשובים - ואז ניסינו לבדוק מהם הרגלי הזהב כיום בניהול המוסכמים על שנינו (טוב עברנו קצת את המספר 5) , ובכל זאת הצלחנו להסכים על רב הכיוונים הכי חשובים ורלוונטיים בעינינו לניהול כיום.
 

כל מנהל רוצה שחברי הצוות ישיגו תוצאות. אז איך עושים את זה ?  אחת הדרכים היא הסמכות שיש בתפקיד עצמו. כלומר מי שבתפקיד ניהולי- צוות העובדים שלו כפוף אליו ומקבל את ההנחיות שלו. יש למנהל יכולות להשפיע על קידום, על העלאה בשכר ועל הטבות אחרות. וזה נותן "מעמד" למה שהמנהל אומר.
ומה קורה כשצריך להוביל צוות של אנשים שהם לא כפופים אליך? ואין סמכות פורמלית- כאן נכנס אלמנט ההשפעה.
איך מייצרים השפעה בקרב אנשים שלא מנהלים קבוע ? ואיך אפשר בכל זאת להצליח להפעיל ולסייע להם להשיג תוצאות.