אבטיח כיס לניהול

 הפרק החדש הוא הקלטה של פאנל מנהלים שביצענו במיטאפ הראשון של ,אבטיח כיס. הזמנו שלושה מנהלים לדבר על נושאים שונים שנמצאים בסדר היום שלהרבה מנהלים:
האתגרים בעולם משתנה, גיוס ומציאה של אנשים טובים, נשים בהייטק ובתפקידי ניהול וגם השאלה מה התפקיד של מנהל כיום.
בפאנל ישבו 3 מנהלים בפועל שהביאו מהניסיון והידע שלהם :
Shani Gal - VP pf Product , Five Sigma 
Anat Gluzman Director of R& D Taboola 
Lior Frenkel ,  Educational & Career Entrepreneur 
 
 

כמעט כל המנהלים מתמודדים עם הנושא של האצלת סמכויות - דלגציה בשלבים שונים של הקריירה.
החל מהפחד שדברים יפלו אם לא יהיו מעורבים או החשש להפוך להיות לא רלבנטיים או לחץ מלמעלה להיות  במיוחד מעורבים.
 התיישבנו לשיחה עם מירי כוריאל שהתחילה בתור מפתחת עד לתפקידי  ניהול בכירים בחברות שונות  וכיום בעלת עסק עצמאי וגם מנחה  תוכניות ליווי לסמנכלי פיתוח בחברות סטארטאפ  
עסקנו בשאלה איך לזהות מתי נכון לעשות האצלת סמכויות, האם זה טוב ״לזרוק למים״, למי נכון לעשות ואיך מייצרים דיאלוגים קבועים שעוזרים  לייצר מרחב פעולה שאינו  פוגע או עוצר  rules of engagments שאלנו האם יכול  להיות מצב של האצלת יתר שהיא פוגעת - על   בעבודה . 
. ולמי שעדיין לא נכנס לקבוצת הניהול שלנו בלינקדאין  אנחנו מזמינים  להצטרף 
 

- תרבות ארגונית אוכלת אסטטרטגיה לארוחת בוקר
הוא משפט ידוע -   לא מהכיון שטוען שאין חשיבות לאסטטרטגיה  
אלא מהצורך להדגיש כמה תרבות היא גורם שמשפיע ומעצב ארגונים.
במציאות שבה ארגונים הפכו שקופים יותר ברשתות ובאתרים כמו גלאסדור, ואנשים מחפשים מקום לעבוד בו שיכבד אותם ואת היחודיות שלהם זה רלבנטי לשאול עד כמה 
המנהלים שלכם שמים לב למה שקורה אצלם בקבוצה לא רק בביצועים, או בפעילות אלא גם מהזוית של התרבות?
בפרק דיברנו על מחקר עם נתנוים מפתיעים על ההשפעה של תרבות וההתפטרות הגדולה שהתרחשה ב-2021, אל אנשים רעילים ועל האחריות של מנהלים - לא רק המנכ״לים אלא עד לרמה של אחרון ראשי הצוותים על המציאות אצלם
 
 

.זה הפך להיות מוסכם שניהול הוא מקצוע והאנשים שעוסקים בו צריכים להתמחות - אבל במה בדיוק. הדו״חות החדשים מספרים לנו סיפור- על מה מעניין את העובדים , על הציפיות שלהם מהמנהלים שלהם - וגם על האכזבות. לקחנו כדוגמה שני דוחות ודיברנו באמצעותם  על המיקוד החדש של תפקיד   ן .הניהולי ועל המיומנויות שמתחברות לכך. נגענו בשאלה האם עוד רלבנטי לדבר על ניהול ומנהיגות כשני דברים  שונים ומה יעזור למנהלים להתפתח כדי להתמחות באנשים.
 ונותרו כרטיסים אחרונים למיטאפ הראשון שלנו שמתקיים ב 27.11.22
כרטיס לשיריון מקום 
 

לפחות  10 שנים שליאור פרנקל מדבר על עולם העבודה החדש - מה שפעם היה נשמע כעתידי  או רלבנטי להייטק הפך למציאות של מנהלים רבים בתחומים שונים. ליאור, שהוא היוצר של אחד הפודקאסטים הכי נשמעים בארץ- פופקורן. ליאור משלב בקריירה שלו גם תפקידי ניהול (עד לאחרונה סמנכ״ל מוצר בגולט) , הוא המקים של קבוצה פעילה בפייסבוק, יועץ, מרצה וגם סופר – שהוציא לאחרונה את ״הספר הקטן למנהל.ת החדש.ה. .
לא צריך הרבה סיבות להסביר למה מעניין להקשיב לו – וזו הסיבה גם שיצא לנו פרק ארוך במיוחד הפעם. דיברנו על הרבה נושאים
מה זה העולם החדש והישן וקצב השינויים 
מה שונה בין העובדים החדשים לעובדים של פעם
איך זה משפיע על ניהול
האם הוא מאמין ששינוי יכול להתרחש גם בארגונים מסורתיים
מה זה אומר טווח קצר וטווח ארוך בניהול של אנשים
הפרק הזה ארוך מהרגיל כי היה קשה שלא להמשיך ולדבר עם ליאור על נושאים נוספים- ואם אתם רוצים לפגוש את ליאור ואותנו אנחנו מזמינים
  אתכם להרשם ולהגיע בתאריך   27.11.22 למיטאפ הראשון של אבטיח כיס   

הסיפור של הילה בקשי מתחיל מתשוקה- בתוך מכורה למיטאפים היא הבינה  שנשים לא הולכות למיטאפים ושהיא ברב המקרים אישה אחת או שתיים לכל היותר בחדר מלא אנשי הייטק . מתוך הצורך הזה, היא הקימה את אחת הקהילות - הפעילות והמפרגנות לנשים בהייטק (אבל גם גברים משתתפים במפגשים)- המיטאפיסטיות 
 היא גילתה גם  עוד תכונה מצויינת שלה- היכולת להיות ״סופר קונקטורית״ של אנשים והפכה גם את זה למנוע לפעילות שלה .
 דיברנו עם הילה על הדרך שלה, על נטוורקינג ועל הערוץ של מיטאפים, איך מנצלים אותו להרחבת הרשת המקצועית וגם איך אפשר להתגבר על החשש מלגשת ולהתחיל שיחה עם אנשים שלא מכירים -הכל מתחיל בטונה אומרת הילה.
 

הפרק התחלנו מסיפור אמיתי על מנהל של איש אחד - אילו אתגרים הוא חווה, מה קרה בתהליך אימון שעזר לו לפתח תובנות חדשות ואילו פתרונות צריך למצוא במב כזה. מצד שני גם דיברנו על המקסימום של חברי צוות שמנהל אחד יכול לנהל - האם יש מספר אופטימלי , האם בהכרח מנהל שיש לו יותר חברי צוות מתמודד עם מציאות מורכבת יותר ממי שמנהל למשל 4 או חמישה אנשים בלבד. מה האתגר הכי גדול של מנהל ביחס לעובדים ומתי צריך להתחיל לשאול אולי הצוות גדול מדי והגיע הזמן לחשוב על פיצול. 

אז מה אתם חושבים - ההתפטרות הגדולה , ההתפטרות השקטה  ואולי זה .מעבר לתפקידים אחרים מהתפקידים האחרונים 
אם לא ישנתם בחודשים האחורנים אז בטח נתקלתם באחד מהמושגים הבאים ברשתות
בעולם בו טיקטוק זה לא רק לילדים 
ודברים מתפשטים מהיר בפידים של כולנו  החלטנו לדבר על הנושא
האם זה עניין אמתי . אולי יש כאן משהו עמוק יותר מאשר רק טרנדים רגעים וצריך לראות תמונה רחבה יותר 
 ואיך כל הדברים האלו קשורים בכלל לעניין של דורות , הרעיון של הגשמה ועניין והחוזה החדש בעום העבודה. בפרק הזכרנו  מקורות אז הנה כמה קישורים שיכולים לעניין אתכם. הדוח האחרון של חברת מרסר  וגם כתבה על הפערים בעמדות רופאים ותיקים ומתמחים  בדה מרקר
 
 

כל מנהל ולא משנה באיזו דרגה- חשוף כל יום לעשרות ולפעמים מאוד פיסות של מידע. ברור שהנסיון  להגיב לכולם ייגמר בכאוס. מצד שני גם התעלמות מוחלטת יכולה להביא לניתוק
ההבדל הזה בין תשומת הלב הפנימית לבין  תשומת לב לעולם שסביבך היא דבר חמקמק ולא תמיד ברור איך להגדיר אותו נכון. בפרק  דיברנו איך לשמור על איזון בריא בין להוביל דברים מתוך עצמך לבין להיות משפע וקשוב לסביבה
איך יוצרים התנהלות שמאפשרת תקשורת פתוחה ומזמינה 
מה היחס הנכון בתקשורת שלך בין עידוד לביקורת 
ומה הכלל הראשון בהתנהלות  מול אנשים
את השיחה הזו ביססנו על בלוג 

הם להיות מנהל קבוצה זה אותו הדבר כמו לנהל צוות רק יותר בגדול? כדי לענות על השאלה הזו ועל עוד כמה נושאים דיברנו על התקדמות לרמה הניהולית הבאה. על השוני בין רמות תפקידים - ואילו יכולות ומיומנויות שונות מנהל צריך לדעת לפתח.
איזה מיקוד שונה יש למנהל בכיר יותר וכיצד מתחילים להתכונן כך שכאשר תפקיד בכיר יותר מתפנה תהיו אלו שמועמדים לשם.
הפרק הזה כלל שני סיפורים- אחד על פנס ואחד על זהבה ושלושת הדובים וגם   3 מקרים על מנהלים שונים וכל אחד והנסיון והאתגרים שלו