אבטיח כיס לניהול

 יצאתם מתוסכלים מפגישה שבה רעיון שהבאתם התרסק מול קירות של “לא”? אתם משקיעים, מתלהבים, בטוחים שיש לכם הצעה שתוביל לשינוי חיובי – רק כדי לגלות שחברי הנהלה או קולגות רואים את זה אחרת, ולא בטוח שהם בכלל מקשיבים. מה שמרגיש לכם כהזדמנות, עלול להיתפס אצלם כעוד איום על הסטטוס, על תחושת השליטה, או על הקשרים הפנימיים בצוות.
 
בפרק הזה נצלול למודל SCARF של ד”ר דיוויד רוק – כלי חכם שיעזור לכם להבין איך לעבוד עם המוח האנושי, במקום להיאבק בו. נבין איך לזהות את חמשת הטריגרים הפסיכולוגיים שמפעילים כל אדם בארגון – סטטוס, וודאות, אוטונומיה, קשר חברתי והוגנות – ולנצל אותם כדי לבנות הצעה שתקבל כן אמיתי.
 
נדבר על הטעויות הנפוצות, על איך להימנע מהן, וגם על איך לעקוף התנגדויות ולהפוך כל רעיון לנגיש יותר עבור ההנהלה. בפרק תמצאו גם טיפים פרקטיים ומסמך להורדה, ואם תרצו להעמיק, כדאי להקשיב גם לפרק המרתק עם ד”ר ליאת יקיר

מנהלים מתמודדים עם הצורך ליצור תחושה של דחיפות בצוות- בפרק דיברנו על מה ההבדל בין תחושה אמיתית למלאכותית. איך לייצר אותה באופן אותנטי - ולהתחיל אותה בעצמך לפני שיש ציפיה מאחרים ומה המרכיבים שעוזרים לבנות תחשוה כזו שלא שורפת את הצוות ולא גורמת לעייפות יתר. יש לנו מה טיפים טובים - שקשורים לניהול זמן, חיבור של שאנשים , ניהול כלפי מעלה גם איך תקשורת קשורה לכל הסיפור. ומתי משתמשים בזה יותר מדי ובעצם הופעים את זה לתרבות הארגונית.
וכמובן גם תזכורת על הקבוצה שלנו בלינקדאין 

 השיחה עם רוני זהבי מנכ״ל ומייסד שותף של חברת הייבוב- חברה שעוסקת בפלטפורמה לניהול עובדים עסקה בהרבה שינויים ותנודות שאנו חווים. רוני הוביל את החברה להיות שחקן מוביל ברמה הגלובלית בעולמות  HRIS.
דיברנו על המסע שלו לעולמות הטכנולוגיה למרות שהגיע בלי הרקע הטכנולוגי הנכון- או כמו שרוני מגדיר הכל בגלל ראיון עבודה שלא היה מוצלח . איך מתמודדים עם שחקנים חזקים וגדולים מהמשרדים בת״א. רוני עם תפיסה ברורה על כך שהאנשים הם שעושים את ההבדל בכל ארגון - על הצורך לדעת לגעת באנשים עם צרכים ודורות שונים. היכולות לייצר מעורבות בגישות בגובה העיניים. דיברנו על המגמות החדשות בתחום אבל בעיקר על הצורך של ארגונים לרען את התפיסות הניהוליות שלהם כי הנדנדה תכף תשתנה שוב ויהיה צורך בעובדים חדשים- מחוייבים ומתאימים.
וכמובן למי שרוצה קהילת הלינקדאין שלנו מזמינה אתכם להצטרף   

למה מנהלים נמנעים להוביל שינוי  - לא כזה שהוכתב מלמעלה אלא הובלה של שיפור או שינוי של מצב קיים כיוון שהם רואים משהו. מה מונח על המשקל ומה עוצר מנהלים מלהוביל מהלך כזה? איך מעודדים את האנשים שאתה מוביל כן לקחת יוזמה ולהתחבר  וגם איך אפשר לוודא שלא נופלים למשבצת ״הכל בסדר בעצם המצב לא כזה גרוע״  - 
דיברנו על טיפים שקשורים לפיתוח עור של פיל והבנה שלפעמים יאוש הוא לא תוכנית עבודה.. איך בונים קואליציה של שינוי , ולמה ללכת בקטן זה ללכת בגדול ואיך זה קשור למח שלנו שלא אוהב שינויים.   נזכרנו בפרק עבר שלנו על איך לדבר שינוי ארגוני  וגם על העברת מסרים טובה
ולמי שרוצה עוד טיפים ומידע מוזמן להצטרף לקבוצה שלנו בלינקדאין 

קונפליקטים בסביבת העבודה הם לא דבר נדיר ובכל זאת הרבה אנשים מתקשים להתמודד במצב כזה.
אז מה עושים כשיש קונפליקט בעבודה, דיברנו על הצורך 
• לזהות סימנים מוקדמים של קונפליקט מתפתח
• ליצור סביבה המעודדת תקשורת פתוחה ויעילה
• להשתמש בטכניקות גישור לפתרון בעיות
• להפוך עימותים להזדמנויות לצמיחה וחדשנות בארגון (גם אם זה לא תמיד פשוט)
ולמי שרוצה יש גם קובץ להורדה עם המודל עליו דיברנו בפרק 
 

מזל טוב! הסתדרו הכוכבים וקיבלתם הצעה לנהל צוות... אממ... זה הצוות שהייתם בו חברים וקולגות. פתאום אתם צריכים להגיד לחבר הכי טוב שלכם "תעשה את זה עד מחר בבוקר", במקום "נו, מתי כבר נצא לבירה?".בפרק "מנהיגות מעל חברות" אנחנו צוללים לתוך הסיר הרותח של ניהול חברים. איך מתמודדים כשהחבר הטוב שלכם לא מדלוור  כמו שצריך?  ואיך, לעזאזל, מסבירים לצוות שאתם כבר לא יכולים להשתתף ב"רכילות על הבוס" בהפסקת צהריים?
נדבר על איך לשמור על החברויות בלי לוותר על הסמכות, ונחשוף טיפים מעשיים שיעזרו לכם לעשות את המעבר הזה בצורה חלקה - בלי להישאר בלי חברים ובלי עבודה. למה חשוב
 לחיות בשלום עם העובדה שאולי כבר לא יזמינו אתכם לקפה כמו פעם, ואיך ליצור סביבת עבודה שבה כולם מרגישים בנוח - גם אתם וגם הצוות שלכם.
 
 
 

 מה אתם עושים  כשהצוות שעד לאחרונה היה מלא חיים, פתאום מוצא את עצמו בסטגנציה, או כאשר זה תהליך איתי של שנים  שמגיע לצומת קריטית-  אפשר לראות במצב הזה דווקא את ההזדמנות שלכם לפרוץ דרך חדשה.  
בפרק  צללנו  לתוך המים הסוערים של ניהול צוותים במשבר ועסקנו בשאלה  איך אפשר לקחת את הכאוס ולהפוך אותו למנוע צמיחה? 
מה עושים כדי לשכנע את ההנהלה ובעלי עניין להסכים לעשות פיבוט  • התחלנו בשלב בו יש סכנה אמיתית להמשך הפעילות של הצוות  ומשם לשאלה מה עוזר להוציא את הצוות מהמשבר שהוא נמצא בו .
איך  תקשורת עקשנית וקבועה  יכולה לשנות את השיח בתוך הצוות שלכם ולשחרר את האנרגיות החיוביות שהיו שם מההתחלה.
 בין אם אתם מנהלים מנוסים או חברי צוות שנמצאים בעיצומו של משבר, הכלים והסיפורים שתשמעו בפרק הזה יעזרו לכם לא רק לשרוד גם לראות את האפשרויות שיש לפעמים במצבים המשבריים .
וכרגיל - מוזמנים לקהילה שלנו בלינקדאין #קהילת_אבטיח_כיס_ לניהול 

 עובדים מצפים שהארגונים (וגם המנהלים שלהם) יהיו מעורבים גם בקידום פיתוח הקריירה שלהם. החלטנו שאת הפרק הזה נקדיש לכלי פשוט שיכול גם לעזור לכם לנהל שיחה כזו - באופן חופשי יותר ממוקד מטרה ככה שדברים יהיו על השולחן , ינוהלו וגם יהפכו לתכלס- כי בסוף זה מה שחשוב האם כמנהל.ת עזרת לעבודים שלכם להשיג את המטרה הזו של פיתוח קריירה.
מהו מודל GROW? איך להשתמש בו וגם לנהל אותו באופן חכם 
הפרק מלא בטיפים וגם יצרנו מסמך לשימוש ולהורדה

בעולם העבודה החדש, שינוי ארגוני נהיה יותר ויותר תדיר. 
בעולם שצריך התאמות שוב ושוב לשינויים תכופים בשוק, מנהלים ומנהלות רבים מוצאים את עצמם כחלק משינוי ארגוני.
לעיתים אפילו אתם/ן בעצמכם/ן תיזמו ותובילו את השינוי!
בפרק הזה של "אבטיח כיס" נדבר על החשיבות של תקשור השינוי, איך עושים זאת נכון עם כמה שפחות פגיעה לא רצויה בפעילות השוטפת ובאנשי מפתח שתרצו לשמר. גם צרפנו לכם טמפלט לשימוש לתקשור הבא שלכם :-) 
 
האזנה נעימה!

מתוך 10 מנהלים 4 אומרים שהם עדיין לא יודעים מספיק טוב איך לעורר מעורבות בצוות . בנוסף - 6 מתוך 10 מנהלים לא יודעים ללפתח עובדים באופן טוב. בעולם בו רמת המעורבות של עובדים היא מן הנמכות מעולם , עזיבות הן דבר שכיח - איך אפשר להבין טוב יותר את הפערים בין מנהלים לעובדים - השתמשנו בסקר של 
Gallup
 כדי לענות על חלק מהשאלות האלה, לדבר גם על חוזקות וחולשות של מנהלים ומהן נקודות העיוורון בתחום הזה
מי שרוצה יש עוד חומרים בקבוצה הסגורה למנהלים  בלינקדאין - אז מוזמנים גם לשם