אבטיח כיס לניהול

הקורונה יצרה מציאות חדשה לארגונים- הצורך לעבוד באופן  מלא מהבית, וכיום באופן חלקי יוצרת קשיים שדורשים חשיבה אחרת לצד הדברים האלו יש גם הרבה רעינוות ומהלכים של חדשנות, יצירתיות והיכולות לראות דברים מעבר לקושי  דיברנו על אילו נושאים הפכו להיות כואבים לארגונים מה אפשר לעשות וגם איך  לחשוב באופן חדש ואחר על ״כאבים שיש לנו ״ עם Design Thinking 

הרבה שנים הסתכלו על ניהול בתור המשך ישיר למה שאתה עושה היום - רק רמה אחת מעל.. ההחלטה האם לנהל או לא לנהל לא תמיד מתרחשת בגלל הסיבות הנכונות  החלטנו בפרק הזה קודם כל לחשוב  האם התפיסה הזו נכונה? האם נכון להסתכל על נייהול צוות כהמשך ישיר למה שעושים או משהו חדש  ואם לא אז    איך אפשר להחליט האם נכון לי לנהל או אולי להמשיך ולהיות איש צוות  כרגיל טיפים ורעיונות איך לעשות את זה נכון יותר  שילבנו טיפים לקבלת החלטה וגם דרכים אחרות להתפתח אם מחליטים שלא לעבור לניהול 

  מה ההבדל בין מה שמעסיק מנהלים בכירים למה שמעסיק מנהלים בדרגים נמוכים יותר?  ואיך זה קשור לתקשורת נכונה ואפקטיבית ? אחד האתגרים שמנהלים בתפקידי ראשי צוותים או קבוצות מתמודדים איתם הוא הדיאלוג שיש להם עם מנהלים בכירים. לא פעם זה לא עובד טוב- משהו לא מצליח להגיע למעלה או מנהלים בכירים לא תמיד מבינים את המציאות של המנהלים שתחתיהם. כדי להצליח לשכנע, ולהניע דברים כלפי מעלה צריך להבין יותר - מה קורה שם. מה ואיך הנהלה ומנהלים בכירים מסתכלים למטה ולכן על מה כדאי לשים לב, איך להתכונן לשיחה כזו נכון ומה הטיפים   .שלנו כדי להשיג תוצאות 

הבירידיות בעולם העבודה היא לא רק עבודה מהבית מול הגעה לארגון כדי לעבוד שם  אלא היברידיות , קיימת גם ביחס לגיוון הגדול שקיים בגילאים של העובדים באותו צוות יכול להיות הבדל של 30=40 שנה והצורך לנהל את ההבדלים האלו היתה לנו הסכמה מיידית שלא צריך לדבר על דורות שונים בביקורות אלא לעסוק בהבנה של מה אנשים בגילאים שונים צריכים ומצד שני מה הם מביאים לתוך הצוות והארגון בכלל ואיך מנהלים את הגיוון הזה באופן מוצלח 

ואיך זה מרגיש כשהארגון שלך קופץ ומתפתח  ב-40% ואפילו יותר  באנגלית אנחנו קוראים לארגונים במצב כזה   HyperGrowth  הארגון עובר גשם של שינויים והתאמות.  חלקם מאוד משמחים - ומראים על כיוון החיובי אליו צועד ומתפתח הארגון- יש הרבה יותר כסף, יותר מוצרים ולקוחות והרבה יותר עובדים- הרבה וייב של צמיחה ועשיה.    מצד שני,  יש תהליך של פרידה ואבל מהארגון שהיינו פעם- מחברת סטארטאפ קטנה ודינמית שבה כולם מכירים את כולם וכולם מעורבים יודעים מה קורה ומשפיעים.  לפעצים זה ארגון שהוא כבר ותיק שמשנה פעילות בהתאם לשינויים בשוק וחווה צמיחה מאוד מאסיבית . תמיד מדובר בשינוי במבנה בצורות עבודה ובעצם לאן שלא נסתכל הכל כבר לא דומה לפעם. העוצמה של השינויים והתדירות שלהם יוצרות המון הזדמנויות וגם המון אתגרים-וזה המקום של מנהלים להיות גורם משמעותי ומסייע לעזור לעובדים ולצוותים לסתגל למצב

המורכבות של המציאות והאתגרים שארגונים נדרשים להתמודד איתם- מחייבות  מחלקות שונות ללמוד לעשות את זה נכון - ויותר חשוב ביחד. והפעם בשיחה יצרנו שתי זויות (או שאולי בעצם לא ?)הזמנו את רם ברקוביץ- דירקטור ב appsflyers להתמודד איתנו בכמה שאלות בנושא: מה המייחד והמשותף לשתי המחלקות האלו ?  האם מוצר ופיתוח יכולים לעבוד ביחד? מה זה  אומר לעבוד ביחד (והיו לו כמה רעיונות ממש מעניניים על כך) וכמובן איך מי שרוצה לייצר שיתוף פעולה בריא יכול לעשות בצורה שתיתן מענה לצרכים שונים?    

נובמבר הוא אצלנו חודש יומהודלת ֿ וכמו כל פודקסט טוב - אנחו חוגגים את התאריך הזה ב.. ובכן פרק חדש של פודקאסט . בחרנו לדבר על = איך אנחנו בוחרים נושא לפודקאסט ואיך הופכים אותו מרעיון בראש של כל אחד מאיתנו , לרעיון משותף ולבסוף לשלד של פרק חדש. מי יותר מעשי? מי יותר תאורטי ואיך אנחנו מאחדים גישות כדי להביא משהו שמשלב את שנינו מזל טוב- יומהולדת 3 לנו- עונה רביעית לאבטיח כיס וממשיכים כמובן כבר להקליט נושאים חדשים.

 מוטיבציה בעבודה - המושג הזה מקבל הרבה חיפושים  ברשת בכל חודש . וזה סימון שהוא מעניין - מעניין ארגונים וגם מנהלים  מזמן אנחנו לא מדברים רק על נושא של תגמול - כלומר שכר ובונוסים. אלא עוסקים בצדדים הפחות ברורים - ובכל זאת מתברר שמעצבים את חווית העבודה ואת המעורבות של עובדים. דיברנו על מוטיבציה בהיבט של חשיבות - כלומר התחושה שיש חשיבות למה שהם עושים , שיש משמעות.ֿ דיברנו איך מנהל צריך להכיר את העובדים ואיך מבינים ומוצאים את מה שחשוב לעובדים לא רק בדברים יזומים מעבר לעבודה היומיומית אלא דווקא בתוך הפרוייקט הקיים מגלים את האפשרויות להביא עניין והזדמנות לכל אחד מחבר הצוות - 

כשהכל מסביב מורכב ותזזיתי, הפוקוס על הצלחה עבר מטאלנט אחד שיודע לעשות הכל - להוביל להצלחה של כולם ,לכיוון של הנעה שיש לצוות מגובש ומגוון  להצליח לפעול ביחד ולהתמודד באופן קולקטיבי עם אתגרים ושינויים. התחלנו לדבר על גיבוש במובן של ימי כיף ופעילות של צוות ומהר מאוד עברנו להתמקד בזהות של צוות, למה אמון בין חברי הצוות חשוב והאם אמון נוצר בעקבות היכולת להביא אותנטיות או שאולי האותנטיות והמוכנות להיות קצת יותר פגיע מביאה את האמון ?  סיימנו ביכולת של שיחה עלינו כצוות להתקיים ולהשפיע על ההצלחה של צוות ועל הגיבוש של הצוות וגם הבאנו דוגמאות מהשטח לאימון צוותים שמסייע לצוות לחתור להצלחה המשותפת בסוף גם דיברנו על איך אפשר להפיק גם מימי הכיף עוד ערך מוסף