אבטיח כיס לניהול

עדיף כשלון מפואר מחלומות במגרה- אומר דודו טסה
אבל כמה באמת מאיתנו מרשים לעצמנו לחבק ככה כשלון? ניסינו להבין הפעם עם יש הבדל בין אי הצלחה לכשלון? למה קשה לנו בניהול להגיד נכשלנו- דקל  משתף בסיפור אחד כזה , ואחכ חשבנו איך כשלון יכול להיות מנוע למשהו אחר ולמה ניהול הכשלון הוא חלק ממיומנויות ניהול נדרשות כיום .
כשלון?- כנראה שנגיד, באתי,
ראיתי נדלקתי.. ועשיתי איתו משהו

- האם אומץ זו תכונה או שזה משהו שניתן לפתח? מה התועלת או הערך בלהיות אמיץ בניהול - החלטנו  הפעם להיות מספיק אמיתים ולעסוק בדיוק בשאלות האלו. הספקנו גם לדבר מדוע ארגון צריך למעשה לעודד אנשים להיות אמיצים, איך אומץ רלבנטי כיום לכל מנהל ולמציאות בארגון.
בבלוג גם מחכה לכם פוסט שגם עוסק בנושא האומץ . 

החלטנו לקחת הפעם נושא גדול ולפעמים כזה שלא תמיד זוכה למקום הראוי לו ולבדוק אותו ואת האפשרות לעשות בו שימוש נכון יותר- חזון.
מה זה חזון? איך הוא קשור למטרות ולערכים - והכי חשוב - מה עושים עם זה?
דיברנו על הפעמים שאין שימוש נכון בחזון ואיך זה משפיע על האנשים וגם מה בין חזון ארגוני לחזון צוותי.
הגענו ביחד למסקנה על מה הכי חשוב להקפיד מבחינת הנהלה כשהיא רוצה להתניע תהליך של בנית חזון ואיך להפוך אותו מפוסטר יפה במסדרון למשהו פעיל ומשפיע בארגון כולו.
 

בהרבה פרקים אנחנו מדברים על המנהל שהוא בתפקיד ועל האתגרים שלו- בפרק הזה הלכנו צעד אחד אחורה לשאלה של איך מטפחים עובדים כדי שבהמשך יהפכו למנהלים. לפעמים הצורך נוצר כי המנהל הנוכחי עזב או נוצר שינוי ארגוני שפתח תפקידי ניהול חדשים . לא משנה מה הסיבה- עסקנו בשאלה איך אפשר להתכונן לזה מראש ולא להתעורר בוקר אחד עם צורך להצניח עובד ללא ניסיון לתפקיד ניהולי.
 

פיטורים של אנשים זה לא דבר קל- ולמרות זאת זה חלק מהתפקיד הניהולי- דקל סיפר שאפילו הוא נשאל על כך בראיונות עבודה - האם עשה זאת . בפרק הזה דיברנו על מה צריך לשים לב לפני שמגיעים לשלב הפיטרים . ואם מחליטים על המהלך איך דואגים שעובד לא יהיה מופתע אלא ינתן לו זמן הבנה לאן דברים הולכים.
דיברנו על סיבות לפיטורים, האם אפשר להימנע מכך - ואלי לא , ואיך אפשר לסייע במקרים מסויימים למרות ההחלטה לפטר 

 בלוגינג הוא עולם שלם שנכנס חזק גם לארגונים ולניהול. מי שיודעת להסביר על זה הכי טוב - היא יונית צוק ה"בלוגריסטית" שנחשבת לאחד מהאנשים הראשונים בארץ שהכניסה את התחום הזה גם באופן מחקרי אבל יותר מכך- באופן מעשי. ביקשנו, והיא ישר אמרה כן והצטרפה אלינו לשיחה בנושא. מה זה בלוג? מה ההבדל בין בלוג אישי לבלוג ארגוני? ומה המרכיבים שלו ולמה כדאי לארגונים לפתוח נתיב כזה לאנשים שונים בארגון-? מתברר כי ההשפעה שלו יכולה להיות בהרבה רבדים מגוונים המתאימים ללקוחות וגם לעובדים מדורות שונים, לקבוצה ולארגון בכלל. למדנו מתוך מלא דוגמאות שיונית חלקה איתנו כדי להראות מה האפשרויות המדהימות שיש לפלטפורמה הזו בעולם העבודה.
 

אנחנו לא מכירים אדם שלא נמצא לפחות ברשת חברתית אחת.. לרב זה יותר מזה. כולנו מקטרים שהיא זוללת לנו את הזמן (מה שנכון ברב הפעמים). הרבה רואים אותה כמראה האישית שלנו. החלטנו גם לחשוב ביחד על מינוף הרשתות החברתיות לעוד כיוונים שיוכלים לעזור לכל מנהל באופן מקצועי ואישי. 

.הצורך היום לייצר את החיבור הנכון בין העובד לתפקיד לארגון מאתגר  מנהלים וארגונים
אחד הדברים שיכולים לעזור בין מה שהעובד אוהב- רוצה- צריך היא תכנית התפתחות. בפרק הזה דיברנו על מהי תכנית התפתחות, אילו יסודות יש בה ואיך  הופכים אותה לדבר דינמי ופשוט שאפשרי לכל מנהל לבנות בצורה חכמה ואפקטיבית.
תכנית התפתחות נכונה למי שכבר בתפקיד אבל גם למי שנכנס לתפקיד חדש ורוצה לבנות את עצמו מקצועית בצורה נכונה- כעובד וגם בתפקידי ניהול
 
 

הפרק על אג'יליות עורר עניין ולכן החלטנו לקרוא שוב לעודד תמיר- יועץ בכיר בחברת Agilesparks. ההתלבטות היתה האם ניתן לשלב את הגישה האג'ילית גם בארגונים גדלים.  דיברנו על גישת הסיילו (מגדל תבואה) שמאפיינית ארגונים גדולים ומורכבים ואיך אפשר למרות זאת להקים צוותים אג'יליים תוך התחשבות במבנה ובתרבות הארגונית. אם גם אתם מתלבטים בשאלה- של אג'יליות בארגון שלכם- עודד מספק כמה דוגמאות מעניינות שאפשר לללמוד מהן 

מה אתם עושים כמנהלים,  כשעובדים בארגון שלכם לא מסכימים? ואם זה עובר  לפסים אישיים?  האם מנהל צריך להתערב במצב כזה?  נדבר על החשיבות    שבטיפול בקונפליקטים ואיך אנחנו יכולים לעזור לפתור אותם באופן שאינו "תופס צד אלא מצליח לסייע בפתרון המצב."